İşverenin savunma alma zorunluluğu

İşverenin savunma alma zorunluluğu

İşverenin savunma alma zorunluluğu

 

Her zaman söylediğimiz gibi, iş sözleşmeleri feshedecek olan 30 ve üzeri işçi çalıştıran işverenler işyerinde 6 aydan fazla kıdemi olan tüm işçilerin fesih işlemlerini yapmak için 4857 Sayılı İş Kanunu‘na göre hareket etmek ve yapılan fesih işlemini bir nedene dayandırmalıdır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi‘nde

“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır”

İfadelerine yer verilmiştir.

Hal böyle olunca geçerli neden ile fesih edilen iş sözleşmeleri muhakkak yazılı olarak yapmak zorundadır. İlk önce işçiye fesih bildirimi yapılmalı ve işçiye fesih nedeninin açık ve net bir şekilde belirtilmesi gerekir. Bununla beraber, işveren haklı neden ile fesih işlemi yapıyor ise, işçinin muhakkak savunmasının alınması gerekmektedir. İşveren işçiden savunma almadan, iş sözleşmelerinin geçerli nedenle feshedilmesi söz konusu olmayacaktır.

Fakat, eğer iş yerinde herkesin şahit olduğu bir hırsızlık, kavga sonucu yarama vb. gibi bir durum söz konusu olur ise, bu sefer işverenin savunma alma zorunluluğu ortadan kalkacaktır. Çünkü bunların akabinde yaşanacak durumlar da adli makamlar devreye gireceği için işçi savunmasını zaten kolluk kuvvetlerine yapacaktır. Bizim bahsettiğimiz savunma alma zorunluluğu, işçinin iş yerinde ki davranışları ya da iş verimliliği ile alakalıdır.

İş sözleşmesinin feshinde geçerli neden olarak kabul edilen haller

Bu konu hakkında onlarca neden gösterebiliriz tabi ki ama öncelikle şunu iyi kavramak gerekiyor. İş sözleşmesinin haklı ve geçerli neden durumunu birbiri ile karıştırmamak gerekmektedir. Haklı neden ile gerçekleşen fesih hakları gene aynı Kanun’un 25. maddesi’nin 25/II maddesinde hüküm altına alınmıştır. Bknz: İşverenin haklı neden ile fesih hakkı

4857 Sayılı İş Kanunu‘nun 25/1-a ve b bentlerinde bahsedilen haller ve aynı kanunun III ve IV bölümü;

Sağlık sebepleri

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

İşçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17.  maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Bknz: İş Kanunu Madde-17

Zorlayıcı sebepler

  • İşçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
  • İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması.

Ayrıca;

İşçi kendisinden beklenen nitelikleri gösterememesi, kendini geliştirememesi, verilen işi bir türlü öğrenememesi, sık sık hasta olması, işçinin diğer çalışma arkadaşları ile uyumsuz olması, iş yerinde rahatsız edici çalışma yapması, işini aksatması , iş arkadaşları ya da amirleri ile geçimsiz olması ve bu nedenle sürekli tartışması gibi nedenler sıralanabilir.

Yukarıda saydığımız ya da benzeri nedenlerden ötürü gerçekleştirilmesi istenen tüm fesih işlemlerinde işverenin savunma alması gerekmektedir.

İşçiden nasıl bir savunma almalıyız?

Açıkça söylemek gerekir ise, bu konu ile ilgili net bir şart bulunmamaktadır. Yani savunma şu şekilde alınacak diye bir yönlendirme yapmamız mümkün değildir. Sadece işveren yazılı bildirimi işçiye yaptıktan sonra işçiye savunma için makul bir süre verilmelidir. İşverenin yapacağı bildirimde, işçiye bu sürenin belirtilmesi ve bu süre içerisinde kendisine göre mantıklı ya da anlaşılır bir şekilde bildirime cevap vermemesi durumunda savunma hakkını kaybedeceği beyan edilmelidir.

Tüm işlemler yazılı olmalıdır.

Tüm işlemler yazılı olmalıdır diyoruz çünkü, olası bir uyuşmazlık durumunda bu konuda ispat yükü her zaman işverende olacaktır. İşçinin sözlü bir şekilde ifade vermesi, işvereni ileride sıkıntıya sokacaktır.

Yargıtay 05.02.2007 tarihli bir kararında, rahatsızlığı nedeni ile uzun süre rapor kullanan ve rapor süresine göre sözleşmesinin feshi için gerekli şartlar oluşan işçinin, ihbar ve kıdem tazminatı ödenerek yapılan feshini, fesih bildiriminde fesih nedeninin açık ve kesin bir şekilde belirtilmemesi ile fesihten önce davacıdan savunmasının alınmamış olması nedeniyle geçerli olarak kabul etmemiştir.

İşçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmelidir.

Feshin geçerli bir nedene dayandırılması işçinin sadece işe iade hakkını alıkoymaktadır. Bunun dışında işçiye mevcut tüm hakları ödenmelidir. İşçinin çalışması bir yıldan fazla ile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, varsa yıllık izin ücreti, ikramiye vb. gibi tüm haklarının işçiye ödenmesi zorunludur. (İş Kanunu Madde 25/II’de belirtilen nedenler – Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller haric. )

 

 

Cevap

*