Yıllık izin ne zaman hak edilir?
İş yerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de dahil olmak üzere, ( aynı iş yerine ait farklı şubeler de dahil ) en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. İşçinin iş yerinde ki kıdeminin bir yılın altında olduğu durumlar da inisiyatif işverene aittir. İşçi bir yılı doldurmadan yıllık ücretli izin talebinde bulunamaz.
Kullanılmayan yıllık izinler yanar mı?
Yıllık iznin zorunlu sebepler olmadan birleştirilerek sonraki yıllara aktarılması, yıllık izinden beklenen amaçlarla örtüşmemektedir. Esas olan hak edilen yıllık iznin, takip eden yılda kullanılmasıdır. Ancak, çeşitli sebeplerden dolayı işçiye yıllık izin kullandırılmaması halinde, işçinin yıllık izin hakkı kaybolmaz. Yani işçi geçmişte kullanamadığı izinleri işvereninden talep edebilir, işverenin ” o hakların yandı ” deme şansı yoktur.
Yıllık izin hakkından vazgeçilebilir mi?
Yıllık ücretli izin işçilere, en az bir yıllık kıdemi yani çalışmaları sonucu verilmekte olup, nihai amaç, çalışanların yorucu iş süreçlerinden uzaklaşarak dinlenmesi ile iş motivasyonu ve veriminin yükselmesini sağlamaktadır.
Bir çok ziyaretçimizin merak ettiği konu ise işçinin kendi isteği ve arzusuyla, yıllık ücretli izni kullanmamak istemesinde herhangi bir kanun dışılık olup olmadığı hususudur. Öncelikle belirtmeliyiz ki; yıllık izin hakkı Anayasal bir hak olup ne işçi kendi aruzu ile bu izin hakkından feragat edebilir ne de işveren bu hakkın kullanımına engel olabilir. Hatta işveren izne çıkmak istemeyen işçilerini izne çıkmaya zorlayabilir.
Cumartesi günü yıllık izinden sayılır mı?
Yıllık ücretli izne ilişkin İş Kanununun 56. maddesine göre “yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.”
Yukarıda ki hükümde de ifade edildiği üzere; yıllık ücretli izinde sadece ulusal bayram ve genel tatil ile hafta tatilleri dikkate alınmaz.
Cumartesi günü iş günüdür.
Cumartesi günü ne hafta tatilidir ne de genel tatildir. Bu nedenle yıllık izne rastlaması halinde izin süresinden sayılmaması söz konusu olmamaktadır. Yani işçi izin süresi içinde kaç pazar gününe ve kaç resmi tatil gününe rastlıyorsa o kadar fazla gün izin kullanabilir.
Buna göre, cumartesi çalışılıp çalışılmadığının bir önemi olmaksızın, işgünü sayılması gayet normaldir. 6. gün olarak çalışılmayan, ancak hafta tatili olmayan ve mevzuata göre iş günü sayılan cumartesi günü, yıllık ücretli izin süresinden sayılmaktadır.
Yıllık izinde başka işte çalışma
Öncelikle insanların çalıştıkları iş yerlerinden hangi amaçla yıllık izine ayrıldığının farkına varması gerekiyor. Siz iş yeriniz de gerekli çalışma şartlarını yerine getirerek yıllık izin hakkına sahip oldunuz. Şimdi dinlenme zamanı. Bu neden ile yıllık izniniz süresince başka bir işte çalışamazsınız.
Konu ile ilgili 4857 Sayılı İş Kanunu‘nun 58. Madde’sinde;
Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.
İfadelerine yer verilmiştir.
Bütün çalışanların izine ayrılmalarında ki amaç; Çalışanların kendileri için gerekli olan dinlenmelerini gerçekleştirmesi ve enerjilerini tekrardan toplayarak izin dönüşü işe başlamaları içindir. Bu sebeple yıllık ücretli izin süresince çalışanların başka iş veya iş yerlerinde çalışmaları da yasaktır. Yıllık izin kullanmakta olan işçinin, izin süresi içerisinde başka bir yerde ücret karşılığı çalıştığı anlaşılması, Anayasal hakkı olan dinlenme hakkından vazgeçme sonucunu doğurur ki bu kabul edilebilir bir durum değildir.
Yıllık izin tarihlerini kim belirler?
Bir işletmenin asıl amacı, işin bir şekilde sürekliliğini sağlamak, kar etmek üzerine kuruludur. İşletme içerisinde ki bu işleyişin sağlıklı bir şekilde yürümesi için gerekli olan yapı taşlarının en önemli kısmını o iş yerinin çalışanları oluşturur.
Senelik izin döneminde, bir departmanda ki çalışanların hepsinin aynı tarihte izine ayrılmak istemesi, o departmanda ki işleyişin aksamasına, dolayısıyla işlerin sağlıklı bir şekilde yürütülemeyeceğine işarettir.
Senelik izin dönemlerinde işveren, çalışanlarının hangi tarihler de izine ayrılacağını yönetim hakkını kullanarak belirleyebilir. Çalışanlarının izin tarihlerini belirlemesi konusunda son söz işverene aittir.
Bir çalışan senelik izin konusunda işverene herhangi bir yaptırımda bulunamaz. Çalışanın yasal hakkı, senelik iznini bir sene içerisinde kullanmasına yöneliktir. Tarihler konusunda muhakkak ve muhakkak işvereni ile uzlaşmak durumundadır.
Yıllık izin paraya dönüştürülebilir mi?
4857 Sayılı İş Kanunu‘nun yıllık izin hakkını düzenleyen hükümlerine göre, bu hakkın izin olarak kullanılması şarttır. Bu bakımdan olası bir iş akdinin fesih durumu söz konusu değil ise, yıllık izine çıkmayıp işçinin izin ücretinin paraya çevrilmesi söz konusu değildir. Her iki tarafında rızası olsa da, taraflar arasında imzalanan sözleşmeler de maddeler halinde belirtilse de kanun hükmünde geçerli değildir.
Olaya direk ekonomik boyutuyla yaklaşıldığı taktirde tabi ki sağlıklı kararlar vermek son derece zor. Ama dinlenme hakkının, dinlenmenin, kişiye ne gibi faydalar sağlayacağını, dur durak vermeden çalışırken yaşadığımız herhangi bir problem de daha iyi anlıyor insan. Gerek iş kazaları, gerek sosyal problemler, gerekse kişinin ara vermeden sürekli çalışarak yaşayabileceği sağlık sorunlarının önüne geçebilmek adına, yıllık izinlerin işçilere kullandırılması zorunludur.
Kısmi süreli/Part Time çalışanların yıllık izin süreleri ne kadardır?
Yıllık izin hesabında ve işçinin yıllık izin kullanımında işçiler arasında herhangi bir ayrım yapılması durumu söz konusu değildir. Tam zamanlı olarak çalışan bir işçinin yıllık izin hakları, kısmi süreli çalışan işçi için de geçerlidir.
İhbar süresinde yıllık izin kullanılır mı?
İhbar süresi başladığında işçinin kullanmadığı yıllık ücretli izin hakkı varsa ve bunu mutlaka kullanacaksa, izin kullandığı süre kadar ihbar süresi uzar. Örneğin işçinin ihbar süresi iki hafta ise ve 10 günlük kullanmadığı yıllık izin varsa ve bunu kullanacaksa, ihbar süresi başladıktan sonra 10 günlük izin dışında işçi iş yerinde iki hafta daha çalışmalı, ihbar süresini tamamlamalıdır.
Eğer ihbar süresi başladıktan sonra işçi kalan yıllık iznini kullanmazsa bu durumda da iş akdi sona erdikten sonra kullanmadığı yıllık izin süresini işveren işçiye ödemek ile yükümlüdür.
İhbar süresi içerisinde işvereni işçiye vermesi gereken yeni iş arama izni de aynı şekilde yıllık izne dahil edilemez, yıllık izin kullandırılan süreye denk getirilemez, yeni iş arama izninin ihbar süresi içerisinde verilmesi gerekir.
Ücretsiz izin kullanmak yıllık izin sürelerini etkiler mi?
İşçinin kıdemi, işe başladığı tarihten iş sözleşmesinin sona erdiği tarih arasındaki süredir. Yargıtay’da, işçilerin ücretsiz izin süresinin (Yarg.9.HD.16.1.1996, E.1995/24545, K.1996/62) kıdem süresine dahil edilmeyeceği görüşündedir.
Ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz
Ücretsiz izin, işçinin talebi ve işverenin onayıyla alınan bir izindir. Kanunda kuralları ve tanımı tam olarak yer almamakla birlikte, ücretsiz izin kullanılan günler için işveren işçiye ücret ve sigorta primi ödemez. Ücretsiz izin sürelerinde iş sözleşmesi işçi çalışmaya tekrar başlayana kadar askıya alınmış olur.
