İşten çıkarılan işçinin hakları nelerdir?

İşten çıkarılan işçinin hakları nelerdir?

Hayat bu denli zor ve problemliyken durduk yere bir işçinin işten çıkarılması başlı başına büyük sıkıntı iken bir de sonrasında yaşanan hadiseler olaylara tuz biber ekiyor.

Duyuyorum; İşten çıkardılar ama tazminatımı alamadım, işten çıkarıldım fakat çalıştığım süreler ile ilgili maaşımı hala alamadım vs. vs. Bu sorular ile inanın yüzlerce kez karşılaşıyorum.

İşçinin iş sözleşmesi işveren tarafından herhangi bir geçerli neden sunulmadan feshedilmesi halinde, genellikle kişiler ya haklarından bir haber davranarak yoluna devam ediyor ya da sağlıklı bilgiye ulaşamadığı için kulaktan dolma bilgiler ile bir şeyler yapmaya çalışıyor ve hayal kırıklığına uğruyor.

Gerçekleşmesini kesinlikle istemeyiz ama iş hayatımızın gerçeği bu. Olur ya, bir gün sizin de başınıza gelirse, haklarınızı bilmeniz için bu yazıyı yazma gereği duyuyorum. Bu bilgiler tamamen sizlere yardımcı olmak için yazılmıştır. Bu tarz bir sorun ile karşılaşırsanız, muhakkak konusunda uzman kişilerden destek alın.

Hadi başlayalım.

İşten çıkarılan işçinin hakları nelerdir?

Öncelikle bilmeniz gereken en önemli şey; Hiç bir işverenin keyfi davranışlarından ötürü işçiyi işten çıkaramaz.

Yani bir şirkette ekonomik sorunların olması, işvereninizin sizi beğenmemesi, işyerinde fazla işçi çalıştığını düşünmesi vs. bir işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından tek taraflı feshi için yeterli değildir.

Eğer deneme süreli bir belirsiz süreli iş sözleşmesine tabii çalışıyorsanız, deneme süresi bittikten sonra bu durum geçerli olacaktır. Deneme süresi içerisinde taraflar iş sözleşmelerini bildirimsiz bir şekilde feshetme hakkına sahiptir. Bknz: Deneme süresi bitmeden işten ayrılma

Diğer bir konu ise, işyerinde sizin yapacağınız yüz kızartıcı bir durum neticesinde ortaya çıkar. 4857 Sayılı İş Kanunu‘nun 25. maddesinde hüküm altına alınan nedenlerden sadece birini bile gerçekleştiriyor olmanız işverene iş sözleşmesinizi derhal ve bildirimsiz olarak feshetme hakkı verecektir. Bknz: İşverenin haklı nedenle feshi hakkı

Tabiki bu durum işverenlerin işe aldıkları işçileri sürekli çalıştırmak zorunda değil. Yukarıda bahsettiğim durumlar dışında gerçekleşebilecek olumsuzluklar da ( disiplinsiz davranışlar, müşteri memnuniyeti, vs. ) işverenler bazı prosedürlere dikkat ederlerse tabi ki işçinin iş sözleşmesini geçerli bir neden ile feshetme hakkına sahiptir.

İlk önce işçi tarafından başlayalım, yazımızın sonuna doğru işverenler içinde konuya değineceğiz.

İşçi

İşten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir.

Eğer işten çıkarıldıysanız ve bu işlemin hukuksuz bir şekilde ve gerekli prosedüre riayet edilmeden gerçekleştiğini düşünüyorsanız, işe iade işlemi başlatabilirsiniz. İşe iade işlemleri için işten çıkış tarihinizden itibaren 30 gün içerisinde arabuluculuk ofislerine başvuru yaparak işlem başlatabilirsiniz. Eğer arabuluculuk vasıtasıyla sizin lehinize sonuç alamazsanız bu sefer iş mahkemesine başvuruda bulunup, işvereninize feshin geçersizliğine dair, işe iade davası açabilirsiniz. Arabuluculuk başvuru için, süreniz işten çıkarılış tarihinizden itibaren 30 gündür. 30 gün içerisinde başvuru yaparak işlem başlatmanız önemlidir. İşe iade davası açmak için de belirli şartların işçi tarafından sağlanması gerekmektedir.

İşe İade davasını kimler açabilir?

4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında;

• İş yerinde veya aynı işverene bağlı aynı iş kolundaki işçi toplamı 30’dan az olmayan işletmelerde çalışanlar,
• İş yerinde ki kıdemi 6 aydan fazla olanlar,
• İşçi almaya ve çıkarmaya yetkili üst düzey yönetici olmayanlar,
• Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmakta olanlar,

İşe iade davası açabilirler.

Bu kişiler iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir sebep gösterilmeden feshedildiğini ispatlamak zorundadır. 

İşten çıkarılan işçi kıdem ve ihbar tazminatı alır mı?

Bu öyle bir soru ki, zaman zaman cevaplamakta zorlanıyorum. Tabi ki her işten çıkarılan işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. İşçinin İşyerinde ki kıdemi, o işyerinden hangi neden ile ayrıldığı oldukça önemlidir. Genel olarak işyerinde ki kıdemi bir yıl üzerindeyse direkt kıdem tazminatı alınacağı düşünülebilir, bir nebze bu düşünce doğru fakat Biraz önce söz ettiğim 4857 Sayılı İş Kanunu‘nun 25. maddesinde hüküm altına alınan durumlar söz konusu ise, hiç bir şekilde kıdem tazminatına hak kazanamazsınız. İsterseniz işyerinde ki kıdeminiz 20 yıl olsun, Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hareket söz konusu ise, hiç bir şekilde bu tazminatınıza ulaşamazsınız.

İhbar tazminatında durum farklı. İhbar tazminatına hak kazanabilmek için eğer deneme süreli bir iş sözleşmesine tabii çalışmıyorsanız 1 gün çalışma yeterlidir. Bknz: 1 günlük çalışma ihbar tazminatı doğurabilir

Yok hayır deneme süreli bir iş sözleşmeye tabii çalışıyorsanız, deneme süresi içerisinde yapılan fesihler de herhangi bir ihbar tazminatı söz konusu olmayacaktır. Deneme süresinden sonra, yapılacak fesihler de ihbar tazminatına hak kazanabilirsiniz. Tabi burada da aynı kıdem tazminatında olduğu gibi, Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hareket durumu söz konusudur. Eğer bahsedilen durumlardan biri söz konusu ise, aynı kıdem tazminatı gibi, ihbar tazminatınız dan da mahrum kalırsınız.

İhbar tazminatı süreleri

İşyerinde ki kıdemi;

• 0-6 ay arasında ise 2 hafta,
• 6 ay – 1.5 yıl arasında ise 4 hafta,
• 1.5 yıl – 3 yıl arasında ise 6 hafta,
• 3 yıl ve üzerinde ise 8 hafta

Şeklindedir.

İşten çıkarılan işçinin diğer alacakları

Bu konu aslında inanılmaz can sıkıyor ve çevremizde işten çıkarıldıktan sonra tüm haklarını alabilen insan sayısı oldukça az. Belki kurumlar firmalar bu durum konusunda oldukça hassas ama orta ve küçük ölçekli şirketler de bu durum oldukça karışık. Yok şu gün ödeyeceğiz, yok çarşamba ödenecek, yok önümüzdeki ay ödenecek vs. diye onlarca cevap veriyor işverenler ama böyle bir durum yok.

İşten çıkarılan işçinin tüm alacakları sözleşme feshinden sonra direkt ödenir. Erteleme ancak işçinin rızası ile gerçekleşebilir. İşçi rıza göstermez ise, işverenin bu ödemeleri erteleme şansı yoktur.

Ayrıca işçilerin bu tarz ücret alacaklarını almak için hangi neden ile işten çıkarıldığınızın bir önemi yoktur.

İşçi hangi neden ile işten çıkarılır ise çıkarılsın, içeride hak etmiş olduğu; Maaş, prim, ikramiye, yakacak parası, kullanılmayan yıllık izin vs. aklınıza ne geliyorsa, bunları işverenden tahsil edebilir.

işçi, biraz önce bahsettiğimiz kıdem ve ihbar tazminatından mahrum bırakan sebeplerden ötürü işten çıkarılsa dahi bu hakları ödenmelidir. Ödenmediği taktirde, işçi hukuki yollara başvurabilir. Ama biraz önce de bahsettiğimiz gibi, ilk durak konu alacak olduğu için arabuluculuk ofisi olacaktır. Eğer arabuluculuk ofisinden bir sonuca ulaşılmaz ise, o zaman ikinci durak iş mahkemesi olacaktır.

İşten çıkarılan işçi işsizlik maaşı alır mı?

İşten çıkarılan işçi, Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hareketten işten çıkarılmadı ise, ya da işten çıkış nedeni ( işten çıkış kodları ) işsizlik maaşına engel olarak bir neden değil ise, gerekli prim şartlarını yerine getirdiği taktirde işsizlik maaşından faydalanabilecektir.

İşten çıkarıldığı tarihten itibaren geriye doğru son 3 yıl içerisinde;

• 600 gün primi olanlar 6 ay,
• 900 gün primi olanlar 8 ay,
• 1080 gün primi olanlar 10 ay,

İşsizlik maaşından faydalanabilecektir.

İşten çıkış kodları kafanızı karıştırmasın, SGK işten çıkış kodları ve açıklamaları başlıklı yazımızda detayları bulabilir, oluşabilecek soru işaretlerinizi giderebilirsiniz.

İşveren

Yazımızın buraya kadar olan kısmında işçilerin haklarından bahsettik ve genel olarak işverenlerin çalıştırdıkları işçilerini herhangi bir geçerli ve haklı bir neden olmaması durumunda işten çıkarılamayacağını belirttik. Tabi ki bu işverenlerin işe aldıkları işçilerini ilelebet çalıştırmak zorunda olduğu anlamına gelmiyor. İşçinin iş hukuku aracılığı ile korunuyor olması, işyerinde kafasına göre hareket edeceği anlamına gelmiyor. Sadece gözünün üstünde kaşın var bahanesini ortadan kaldırmak ve işçiyi iş güvencesine almak adına bu tarz bir işlem yapılmıyor. Ama bu işçinin işyerinde kafasına göre hareket edeceği anlamına gelmiyor. İşveren yine yönetim hakkını kullanarak işçinin iş sözleşmesini tek taraflı bir şekilde feshedebilir. Sadece bunun için ekstra dikkatli olmalı ve hiç bir detay atlamamalıdır. Aksi halde iş hukuki boyuta ulaştığında işpat yükü işverende olacağı için, olası bir işe iade davasını kaybetmesi kaçınılmaz son olacaktır. Dilerseniz detaylara geçelim.

Feshin geçerli bir sebebe dayandırılması

4857 Sayılı İş Kanunu‘na göre, 30 ve üzeri işçi çalıştıran işverenler işyerinde ki kıdemi 6 ay ve üzeri olan işçileri işten çıkarmak istedikleri zaman bir takım prosedürlere dikkat etmesi gerekmektedir.

Konu ile ilgili 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi‘nde

“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır”

İfadelerine yer verilmiştir.

Hal böyle olunca geçerli neden ile fesih edilen iş sözleşmeleri muhakkak yazılı olarak yapılması hayati önem arz etmektedir. İlk önce işçiye fesih bildirimi yapılmalı ve işçiye fesih nedeninin açık ve net bir şekilde belirtilmesi gerekir. Bununla beraber, işveren haklı neden ile fesih işlemi yapıyor ise, işçinin muhakkak savunmasının alınması gerekmektedir. İşveren işçiden savunma almadan, iş sözleşmelerinin geçerli nedenle feshedilmesi söz konusu olmayacaktır.  Ayrıca,” ekonomik sorunlar yaşıyoruz, sipariş yok, üretim yapamıyoz ” vb. sebepler her ne kadar önemli olsada, geçerli bir neden olarak kabul edilmeyecektir.

Fesih işlemleri yazılı yapılmalıdır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 19. Maddesi’nde işçinin iş sözleşmesini feshetmek isteyen işverenin fesih işlemlerinin yazılı olarak yapılması konusunda bilgilendirilmiştir. Sözlü olarak yapılacak olan bildirimler hiç bir geçerliliği olmayacaktır. Yazılı olarak yapılmayan bildirimler sonrasında işveren haklı olsa dahi, haksız duruma düşecektir.

Olay Tespit Tutanağı

Eğer işyerinde bu tarz bir durum yaşıyorsanız işveren olarak ilk önce bir adet olay tespit tutanağı yapmanız gerekmektedir. Bu tutanakta olayın detaylarını, olay yerinde ki diğer şahitlerle beraber kayıt altına alıp imzalamanız önemlidir.

İşveren olarak olay tespit tutanağı hazırlandıktan sonra, işçiden konu ile ilgili savunma alınmalıdır. İşveren olarak bir adet savunma talep formu oluşturmalı ve bunu işçiye imza karşılığında vermelisiniz.

İşçi kendisine verilen savunma talep formunu kendi el yazısı ile imzalayarak size gene imza karşılığında geri vermelidir. Hiçbir şekilde bilgisayar ortamında yazılan ve imzasız olan savunmalar geçerli olmayacaktır.

İşçiye uyarı verme

Halk arasında genellikle uyarı ve ihtarlar iş sözleşmesinin feshedileceği yönünde bir sürü söylenti oluyor ama açıkça söylemek gerekirse, tabii olduğumu iş kanunumuzda böyle bir düzenleme yok. Yani bir işçi bir uyarı ya da ihtarla işten çıkarılabilir ya da işçinin işten çıkarılması için 5 tane uyarıya ihtiyaç vardır diye bir ibareye rastlamıyoruz. Bu durum biraz da işlenen suça göre değişkenlik gösterebilir. İşverenin savunma istemesi, işyerinde bir hırsızlık yapan bir işçi için bir ihtar geçerli olabilecekken, çalışma arkadaşlarıyla bir kere sözlü tartışma yaşayan işçi için geçerli olmayacaktır.

İşçiye uyarı bu bağlamda sadece işçi tarafından işverene verilen savunmaya karşı yapılan bir işlemdir. İşçinin verdiği savunma karşısında işveren arzu eder ise işçiye yazılı olarak uyarı verebilir. Gene verilecek olan bu uyarı/ihtar işlemi yazılı olarak yapılmalı ve işçiye imza karşılığında teslim edilmelidir.

Yapılan bu işlemler sonrasında konu ile ilgili tüm evraklar işçinin özlük dosyasında saklanmalıdır.

Özetlememiz gerekir ise şayet;

İşçi işten çıkarılır ise ve ortada 4857 Sayılı İş Kanunu‘nun 25. maddesi’nde ki haller söz konusu değil ise;

• İşyerinde ki kıdemi 1 yıl ve üzerindeyse kıdem tazminatına hak kazanır.
• Eğer deneme süreli iş sözleşmesine tabii olarak çalışıyor ise, işyerinde ki kıdemi bir yılın altındaysa, deneme süresinden sonra gerçekleşen fesihler de ihbar tazminatına hak kazanır. Bknz: İhbar tazminatı hakkında merak edilenler
• Gerekli prim şartlarını yerine getiriyor ve işten çıkış kodunda herhangi bir engel yoksa, işsizlik maaşından faydalanabilir.
• İşten hangi neden ile çıkarırsa çıkarsın, içeride kalan haklarını ( ücret, prim, yakacak, ikramiye, kullanılmayan yıllık izin vs. ) işvereninden tahsil edebilir.

Eğer işten çıkarılan işçiler feshin usülsüz yapıldığını düşünüyor ise;

Hizmet tespit davaları haricinde tüm hakları için öncelikle arabuluculuk ofisine;

• İşe iade işlemleri için işten çıkarılış tarihinden itibaren 30 gün,
• Diğer ücret alacakları için başvuru süresi 5 yıl. Bknz: İşçi alacaklarında zamanaşımı süresi ne kadardır?

İçerisinde başvurulması gerekmektedir.

Eğer arabulucu vasıtasıyla herhangi bir mutabakat sağlanmaz ise, iş mahkemesine başvuru yapılabilir. Öncesinde ilk durak arabuluculuk ofisi olacaktır. Arabuluculuk ofisine başvurmadan, iş mahkemesine giderseniz, davanız reddedilecektir.

İşten çıkarılan işçinin hakları nelerdir