İhbar süresinde yıllık izin hak edilir mi?

Soru: Merhaba, ben yaklaşık 3 yıldır bir firmada çalışıyorum ve bu ay sonu itibariyle işten çıkartılıyorum. İşe giriş tarihim, 21.12 2016 ihbar bitiş sürem 28.12.2019. İçeride herhangi bir iznim yok hepsini kullandım ama işçinin İhbar süresinde yıllık izin hak edilir mi?

İşveren senin iki ay deneme süren vardı bu neden ile senin asıl işe girişin, 21.02.2017 diyor. Ayrıca deneme süresini dahil etsek bile, ihbar bildirimi yapılan tarihteki kıdemimin geçerli olduğunu söylüyorlar. Böyle hesap yapınca da ben 3 senelik kıdemim olmuyor.

Ne yapmalıyım? Yıllık izin paramı alabilir miyim sizce? Yardımlarınız için peşinen teşekkür ederim. Kolay gelsin.

Cevap:

Merhabalar,

Normal şartlarda deneme süresinin normal çalışmadan bir farkı bulunmamaktadır. Deneme süresi sadece işçinin işvereni, işverenin de işvereni daha sağlıklı bir şekilde tanıması ve çalışıp çalışmamaya karar vermesi adına kurulan adı üzerinde bir deneme süresidir.

Deneme süresinin kıdemden sayılmaması, deneme süresinde ücret ödenmemesi, deneme süresinin yıllık izin hesabı yapılırken dikkate alınmaması tamamen uydurmadır. Deneme süresi taraflara sadece bildirimsiz, ihbar sürelerine riayet etmeden sözleşme feshi verir. Bunun dışında ki tüm uygulamalar yanlıştır. Detayları yazımızın devamında bulabilirsiniz.

Deneme süresi ne demektir?

Biraz önce de söylediğimiz gibi, çalışma hayatında işçiler ve işverenler bir işi yapmak ve yaptırmak için iş sözleşmesi yaparlarken, birbirlerini karşılıklı olarak denemek isteyebilirler. Bu, son derece tabii bir talep ve durumdur.

İşveren; İşçinin bilgisini, yapacağı işe yatkınlığını, alışkanlığını, yeteneklerini, çalışkanlığını ve verimini ölçmek, ayrıca kişiliği hakkında bilgi edinmek ya da bir kanaat sahibi olmak isteyebilir.

İşçi; İş yerinin ve çalışma şartlarının kendisine uygun olup olmadığını anlamak, bu gaye ile işi, iş yerini ve çalışma şartlarını görmek ve gözlemlemek, incelemek, takip etmek ve işi yapıp yapamayacağını anlamak, bunun yanı sıra işverenin yaklaşımlarını öğrenmek isteyebilir.

İşçi de işveren de bunları yapabilmek için bir süreye ihtiyaç duyarlar.

İşte, sürekli iş sözleşmelerinin yapılışında işçinin işvereni, işverenin de işçiyi denemek için kararlaştırdıkları, ancak kanunla üst sınırı belirlenmiş süreye “Deneme Süresi” denilmektedir.

Deneme süresi; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesinde öngörülen, işçi ve işveren arasında yahut işçiler ve işveren arasında yapılan bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde öngörülen, sözleşmenin her iki tarafına da bildirim süresine uymadan ve tazminatsız olarak iş akdini fesih hakkı tanıyan düzenlemedir.

Deneme süresi kıdemden sayılır mı?

4857 sayılı İş Kanunun 15. maddesi uyarınca deneme süresi en fazla iki ay olabileceğinden (bu süre toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir), işçinin ücretli yıllık izne hak kazanabilmesi içinse iş yerinde bir yıllık çalışma süresini doldurması gerektiğinden, deneme süresi içerisinde işçi yıllık izne hak kazanamaz.

Ancak işçi deneme süresinden sonra iş yerinde çalışmaya devam ederse, yıllık izne hak kazanmada esas alınan bir yıllık sürenin hesabına deneme süresi de dahil edilir. Yani kimse size ” deneme süresinin işyerinde ki kıdeminize eklenmediğini, bu nedenle hesaplama işlemlerine dahil edilmeyeceğini ” söyleyemez.

Bu neden ile işe giriş tarihinizi, ilk sigorta başlangıç tarihiniz olarak dikkate alabilirsiniz.

İhbar süresinde yıllık izin hak etme

4857 Sayılı İş Kanunu‘nun 17. maddesi’ne dayanarak ihbar bildirimi yapılarak yapılan sözleşme fesih işlemlerinde, işçinin kıdemini hesaplarken ihbar tarihinin sonu dikkate alınmaktadır. İşçiye ödenecek olan tüm ücretler sözleşme bitiş tarihine göre hesaplanıp ödenir. Eğer sizin ihbar süreniz içerisinde hak ettiğiniz bir yıllık izin hakkı var ise, sözleşme fesih işlemi sırasında kendilerinden bu ücretinizi de ödemelerini talep edebilirsiniz. İhbar süreniz içerisinde size denk gelen tüm yasal haklarınızın tarafınıza ödenmesi zorunludur.

İhbar süresinde yıllık izin kullandırılabilir mi?

Senelik izin ile ihbar süresi farklı kavramlardır. İlgili konu 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesi ile hüküm altına alınmıştır.

Yani eğer sizi işveren işten çıkartıyor ise, içeride de örneği 20 gün izniniz söz konusu ise, işvereniniz sizi ilk önce 20 günlük ücretli izne çıkarak, ondan sonra ihbar sürenizi başlatacaktır. İşveren işten çıkardığı işçisine; ” ihbar süren başladı, içeride de 20 günlük iznin var, izine çık, izin süreni ihbar sürenden düşeriz. ” deme şansı bulunmamaktadır.

Bu uygulama sadece iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği durumlarda uygulanır.

Özetlememiz gerekir ise şayet;

Size karşı yapılan uygulama tamamen yanlıştır.

İşçinin kıdemi iş sözleşmesinin imzalandığı, sigortasının başladığı tarihinde başlıyor. Yaptığınız iş sözleşmesi deneme süresi olup olmadığını bir şey değiştirmeyin. Deneme süresi; Kıdem tazminatı, senelik izin hesaplarında dikkate alınır.

İşçinin kıdem tazminatının ödenmesi için işçinin işe giriş ve çıkış tarihleri arasında ki gün sayısı bulunur. Sizin işten çıkış tarihiniz, tarafınıza yapılan ihbar bildiriminin başladığı tarihi değil . Sizin işten çıkış tarihiniz; İhbar bildiriminizin bittiği gündür. Bu neden ile, büyüklük ihbar bildirimi yapıldıktan sonra, bu arada hak edeceğiniz bir yasal haklarınız var mı işleme yapıyorsunuz. İhbar bildirimi yapıldıktan sonra ki geçen süre işyerinizdeki kıdeminiz 3. seneyi dolduruyorsa, ekstra bir 14 gün daha yıllık izin hakkını elde ediyor oluyorsunuz. Fesih işlemi sırasında kıdem tazminatı ödemenizin olduğu yerde, bu ücretinizi de işvereninizden talep edebilirsiniz.