Görev değişikliği nedeniyle işçi işten ayrılabilir mi?

Görev değişikliği nedeniyle işçi işten ayrılabilir mi?

Görev değişikliği nedeniyle işçi işten ayrılabilir mi?

 

Görev değişikliği nedeniyle işçi işten ayrılabilir mi?

Görev tanımı nedir?

Bu soru çalışma hayatının içerisinde en çok sorulan konuların başında geliyor. İş tanımı ya da görev tanımı, çalışanların yapacağı işin içerdiği görevlerin, sorumlulukların ve iş özelliklerinin bütününe denilmektedir. Personele görevleri ve sorumluluklarını yazılı olarak tüm detayları ile bildirmek iş ilişkisi sürerken yaşanacak olası anlaşmazlıkların önüne geçmesi açısından yüksek önem arz etmektedir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nda Madde 25/II h bendinde belirtilen  İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. işverene iş sözleşmesini bildirimsiz olarak derhal feshetme hakkı tanımaktadır. Bu açıdan değerlendirildiğinde görev tanımının önemi daha iyi kavranmış olacaktır.

Personele iş tanımında bulunan işler haricinde bir iş yaptırmak neredeyse imkansızdır. Bir şirkette görevli olan en üst düzey yöneticinin bile yapılmasını istediği bir işi işçi iş tanımında olmadığı için reddetme hakkına sahiptir.

4857 Sayılı İş Kanunu‘nun 22. maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir.

Fakat işçiye eski görevinde çalışma hakkı verilmemesi ve rızası olmamasına rağmen değiştirilen görevde çalışmaya zorlanması durumunda işçinin iş sözleşmesini haklı feshi söz konusu olabilecektir.

Bu durum işçinin “çalışma şartlarının uygu­lanmaması” anlamına geldiğinden 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24/II-f bendinde belirtilen durum gereği işçi haklı fesih hakkını kullanabilecektir. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatını işvereninden talep edebilecektir.

Mevzuata uygun olarak kurulmuş iş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında kurulmuş en öncelikli uyulması gereken kuralların başında geliyor. İşçi ve işveren iş sözleşmesi hükümlerine aykırı davranmamalıdır. İşçinin görevi iş sözleşmesinde ayrıntılı olarak belirtilmeli. İşveren de iş sözleşmesinde ve görev tanımlarında yazılı olan işlerin dışında işçiyi çalıştırmamalı veya çalışmaya zorlamamalıdır.

Görev değişikliği nedeniyle fesih hakkı doğmayan haller nelerdir?

İşçinin uzun süredir çalıştığı ve ustalık kazandığı görevinden alınarak, vasıf gerektirmeyen başka bir bölümde çalışmaya zorlanması, iş şartlarında esaslı ve işçi aleyhine sonuç veren bir değişikliktir.

Fakat, her görev değişikliği esaslı çalışma şartı değişikliği olarak kabul edilmez.

Bu nedenle;

  • İşçinin mesleğine, konumuna, saygınlığına zarar vermeyen,
  • Ücret ve yan haklarında işçi aleyhine bir durum oluşturmayan,
  • İşçinin sürdürmekte olduğu görevine eşdeğer bir pozisyon olması,
  • İş tecrübesine veya becerilerine uyan bir göreve atanması,

Esaslı bir değişiklik olarak kabul edilmeyebilir.

Performans nedeniyle görev değişikliği yapılabilir.

İşverenin geçerli nedenine dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da iş yeri gereklerinden kaynaklanabilir.

Örnek vermek gerekir ise; İşçinin çalıştığı bölümde performans kıstaslarına göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç vermemesi durumunda, işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkün olabilir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir.

Bir başka örnek daha verecek olursak; şoför olarak çalışan işçinin sürekli aralıksız trafik cezası alması işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi durumunda işverenin işçiyi başka bir işte görevlendirebileceği kabul edilmelidir. 4857 Sayılı İş Kanunu‘nun 22. maddesinin 2. fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır.

İşverenin değişiklik talebi nasıl olmalıdır?

Çalışma koşullarında işverenin değişiklik talebinde bulunabilmesi iş sözleşmesi türlerinin hepsi için geçerlidir. Başka bir anlatımla iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli veya tam süreli veya kısmi süreli olması işverenin işçiye çalışma koşullarında değişiklik yapma önerisini etkilemiyor.

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

İşveren işçinin cevabını beklemek zorundadır.

İşçi tarafından, çalışma koşullarında değişikliği öneren işverenin taleplerinin işçiye bildirilmesinden itibaren altı işgünü içinde işçinin değişiklikler konusunda ki yazılı görüşü beklenmelidir. İşçinin yazılı görüşü alınmadan çalışma koşullarında değişiklik yapılması durumunda işlem usul yönünden yasaya aykırılık oluşturacaktır.

 

Görev değişikliği nedeniyle işçi işten ayrılabilir mi?

 

Cevap

*