İşverenin eşit davranma ilkesi
“Eşitlik” sorunu insan hayatında bir çok anlaşmazlıkların ve sorunların ortaya çıkmasına neden olan büyük bir etkendir. Tarih boyunca insanların daha huzurlu bir ortamda yaşaması adına çaba sarf eden hukuk ile en çok ilişkilendirilen kural “eşitlik” olmuştur.
Eşitlik Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının 10. Maddesi’ nde şu şekilde tanımlanmaktadır.
“Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.
Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür.
Hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamaz.
Devlet organları ve idare makamları bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar.”
İş Kanunun’da eşitlik ilkesi ve işverenin çalışanlarına eşit davranma yükümlülüğü
Eşit davranma ilkesi, mevcut bulunan tüm hukuk alanlarında geçerli olup İş Hukuku bakımından işverene işyerinde çalıştırdığı işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir.
Eşitlik ilkesinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nda hüküm belirtmesi üzerine, kısmen de olsa işverenin yönetim hakkı, hem Anayasa hem de konu bazlı kanun ile sınırlandırılmıştır. Yani işverenin çalıştırdığı işçileri arasında keyfi bir şekilde ayrım yapması yasal bakımdan yasaklanmıştır.
Eşit davranma ilkesi 4857 Sayılı İş Kanunu‘nun 5. Madde’sinde düzenlenmiştir.
İlgili kanun maddesini okumak için lütfen TIKLAYINIZ.
Bu madde ile;
“İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça, tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle, doğrudan veya dolaylı, farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.”
İşverenin eşit davranma ilkesine aykırı hareketi halinde tazminat durumu
Anayasamızın da temel ilkelerinden biri olan “eşitlik” konusu İş Kanununda da varlığını önemli ölçüde hissettirmiştir. Çalışma yaşamımızda eşitlik ilkesi yeterince işlememekte, bunun en büyük nedenlerinden biri de, işverenlerin kurumsal bir yapı olarak hareket etmemesi ve keyfi davranışların ön plana çıkararak, profesyonellikten uzak olmalarıdır. Aynı zamanda işçilerin de “eşitlik” ilkesi bakımından yasal haklarını bilmemeleri ispat açısından yükümlü olmaları bu durumu göz ardı etmelerine neden olmaktadır.
Eşit davranma ilkesinin ihlalini öne süren ve bunu kanıtlayan işçi yasal bakımdan korunmaktadır. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka, yoksun bırakıldığı tüm haklarını da talep edebilir.
İspat yükü hem işçide hem de işverendedir.
“Eşitlik” ilkesi hem Anayasal bakımdan koruma altına alınmış hem de 4857 sayılı İş Kanununda hükmünü korumuştur. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi‘nde yukarıda açıkladığımız gibi “Eşit Davranma İlkesi” tanımlanmıştır. Aynı madde devamında ise yine 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 20. Maddesi‘nde bahsedilen “Fesih bildirimine itiraz ve usulü” başlığı altındaki madde hükümleri saklı kalmak üzere, işverenin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5. Maddesi’nde belirtilen hükümlere aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin işvereninin bir ihlali olduğu ihtimalini gösteren güçlü bir belge sunduktan sonra işveren ise, bu durumun yanlış olduğunu ve böyle bir ihlalin söz konusu olmadığını ispat etmek ile yükümlüdür.
