İş hayatında başarılı olabilmek için olması gereken en önemli şey insanların görev yaptığı firmaya güvenmesidir.
Özel şirketler de bu durum her ne kadar “işverenin iki dudağından” ibaret olsa da, “güven” duygusunu hissetmek çalışanlar için büyük önem arz etmektedir.
Firmadan beklentiler sadece, maddi olarak düşünülmemelidir. Huzurlu bir çalışma ortamı, görev yapılan firmaya güven, sadakat, işveren tarafından gerçekleşen adil değerlendirmeler sonucunda başarının geldiği defalarca örneklenmiştir hayatımızda.
Peki aksi durumlar da ne yapılacak?
Bir çalışan, çalıştığı ortam da her an iş güvencesini kaybedeceği düşüncesi ile nasıl başarılı olabilir?
Sağlıklı bir ortam kurulmadığı taktirde, çalışanını işten çıkarmak, aynı ortama aynı şartlar da bir başkasını almak ile çözülebilir mi?
Ya da çalışanın amacı sadece iyi maaş mı? Yani yüksek maaş alıp, her an işinden olma kaygısı ile çalışmayı mı tercih eder insanlar, ya da daha makül bir maaş ile daha sağlıklı, güvenilir bir ortamda mı?
Bu soruların cevapları tabiki kişiye göre değişir, ama insanların büyük bir kısmının ikinci seçeneği tercih edeceğinden eminim.
Gelelim biz işverenin performans bahanesiyle çalışanını işten çıkartma hakkının olup olmadığına.
Şimdiye kadar hep işverenin yanlış stratejisinden kaynaklanan sorunlardan bahsettik. Ya peki tam tersiyse her şey?
İşveren bütün yükümlülüklerini yerine getiriyor, çalışanlarını seviyor, onlara adil davranıyor ve her şeyden önemlisi çalışanlarına şirketlerine güvenmesini sağlıyor. Bu durumda tüm çalışanlarının performansının mükemmel olacağının her hangi bir garantisi var mı?
Diyelim ki bir çalışan bu durumu suistimal ediyor, iş güvencesi ile çalışmasını aksatıyor ve performansın da azalma var.
Bu durum da işveren ne yapacak?
Öncelikle işveren ya da yönetici bir durum tespiti yaptıktan sonra, bu sorunun neden kaynaklandığını sorgulamalıdır. Çalışanın olması gerekenin altında performans göstermesinin nedenlerinin araştırması gerekmektedir. Gözlemler yapılıp, çalışan ile görüşmeler yapılmalı ve performans düşüklüğü ilk başlarda kendisine yansıtılmadan iş hayatı ile ilgili yöntemler, görüşler bildirilmelidir.
Eğer yapılan ön görüşmeler ve gerekli yardımlar sonucunda çalışanın performansın da herhangi bir iyileşme söz konusu değil ise, bu sefer kendisi ile daha detaylı ve ciddi bir görüşme yapılmalıdır. Bu durumunun devamı halinde çalışanın maruz kalacağı yaptırımlar kendisine tebliğ edilmeli, ve yaşanan problemler konusunda yazılı savunma istenmelidir.
Verilen savunma sonrasın da çalışanın performansında herhangi bir düzelme söz konusu değil ise bu sefer işveren iş akdini haklı neden ile tazminatsız olarak feshetme hakkı kazanır.
İlgili kanun maddesini okumak için lütfen TIKLAYINIZ. ( 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 25/2-h bendi )
Burada dikkat edilmesi gereken husus, işverenin çalışanından ne beklediği, kendisinden şirket olarak beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinin ne olduğudur.
Eğer bu konular, çalışanına sağlıklı bir şekilde aktarılmadıysa ve tebliğ edilmediyse herhangi bir performans değerlendirilmesi sonucu gerçekleşen iş akdinin feshi çok büyük ihtimal işe iade davası ile bozulacaktır.
Performans değerleri her zaman somut ve ölçülebilir değerler üzerine kurulmalıdır. Bunun dışında yapılacak olan değerlendirmeler işverene işe iade davası nedeniyle sekiz brüt maaş ve kıdem tazminatı olarak geri dönebilir.
